Mediere Online Romania – MEDIEREA, alternativa la justitie.

Articole

 Breaking News

Cum se aplica medierea in litigiile de munca

Cum se aplica medierea in litigiile de munca
aprilie 19
01:33 2014

Dispozitiile legii medierii cat si prevederile specifice din Codul muncii, care instituie interdictia salariatilor de a renunta la drepturile minimale ce le sunt recunoscute prin lege, restrang semnificativ domeniul cauzelor din jurisdictia munci care ar putea fi solutionate prin aceasta procedura alternativa. Avocatii Eftimie&Stoian Legal considera ca sfera litigiilor susceptibile de a putea fi solutionate prin mediere trebuie sa fie delimitata prin analizarea specificului fiecarui tip de litigiu de munca, prin verificarea incidentei dispozitiilor art. 38 Codul muncii.

Prin Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, astfel cum aceasta a fost modificata prin O.U.G. nr. 90/2012, s-a instituit o procedura prealabila sesizarii instantelor judecatoresti, procedura constand in obligatia partilor de a participa la sedinta de informare privind avantajele medierii, in vederea solutionarii pe aceasta cale a diferendului dintre acestea.

1. Litigii de munca pentru care nu este obligatorie participarea la sedinta privind avantajele medierii conform legii nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator

In ce priveste domeniul litigiilor de munca, acesta intra partial sub incidenta procedurii mentionate anterior, in acest sens fiind prevederile art. 601 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 192/ 2006, potrivit carora „in litigiile ce pot face, potrivit legii, obiect al medierii sau al altei forme alternative de solutionare a conflictelor, partile si/sau partea interesata, dupa caz, sunt tinute sa faca dovada ca au participat la sedinta de informare cu privire la avantajele medierii, in urmatoarele materii: … e) in litigiile de munca izvorate din incheierea, executarea si incetarea contractelor individuale de munca;”.

Interpretand acest text de lege raportat la normele de dreptul muncii, sunt exceptate de la procedura prealabila de informare cu privire la avantajele medierii urmatoarele categorii de litigii de munca:

Actiuni privind contracte colective de munca.O prima observatie ce se impune este aceea ca sunt avute in vedere doar litigiile ce izvorasc din raporturile individuale de munca, fiind excluse cele ce a ca obiect contractele colective de munca, cum ar fi, spre exemplu, actiuni privind nulitatea unor clauze ale acestor contracte.

Litigiile derivate din conflictele colective de munca.De asemenea, textul nu vizeaza nici litigiile derivate din conflictele colective de munca, cum este, spre exemplu, actiunea in nulitatea grevei, care este, de asemenea, de competenta instantelor judecatoresti potrivit art. 198-200 din Legea nr. 62/2011.

Actiuni in contestatea reprezentativitatii. O alta categorii de actiuni din materia dreptului muncii ce sunt exceptate de la aceasta procedura sunt cele legate de contestarea reprezentativitatii organizatiilor sindicale sau patronale, in conditiile art. 222 din Legea nr. 62/2011.

Nu avem in vedere si actiunile privind dobandirea reprezentativitatii, dat fiind faptul ca acestea se deruleaza in procedura necontencioasa, fapt ce exclude ab initio medierea, specificul procedurii necontencioase fiind absenta unor parti cu interese contrare sau a stabilirii de drepturi potrivnice.

2. Litigii de munca pentru care nu este obligatorie participarea la sedinta privind avantajele medierii prin aplicarea dispozitiilor art. 38 Codul muncii

 O a doua limitare a sferei litigiilor de munca in care se aplica medierea este generata de prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006, potrivit carora „dispozitiile prezentei legi se aplica si in medierea conflictelor de drepturi de care partile pot dispune din cadrul conflictelor de munca.”

La o prima analiza, se poate trage concluzia ca prin acest text se limiteaza domeniul de aplicare al art. 601 alin. (1) lit. e), in sensul ca obligativitatea participarii la sedinta de informare privind medierea nu exista in cazul litigiilor de munca izvorate din incheierea, executarea si incetarea contractelor individuale de munca in cazul in care partile nu pot dispune de respectivele drepturi deduse judecatii.

Acest text urmeaza a fi corelat cu dispozitiile art. 38 Codul muncii republicat, potrivit caruia „salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege; orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art. 38 C. muncii reprezinta un text care a generat numeroase controverse atat in doctrina, cat si in practica judiciara, in baza acestuia dezvoltandu-se asa-numita teorie a drepturilor castigate 1. S-au evidentiat doua orientari:

intr-o prima opinie s-a aratat ca prin drepturi recunoscute salariatului trebuie sa se inteleaga nu numai cele prevazute prin lege, in sens de act normativ, ci si cele negociate prin contractele colective de munca, cu motivarea ca un astfel de contract reprezinta „legea partilor”, astfel ca intra sub incidenta prevederilor art. 382 Codul Muncii;

intr-o a doua opinie s-a aratat ca aceasta dispozitie are in vedere protejarea drepturilor legale ale unui salariat, fiind greu de acceptat ca o astfel de protectie sa dobandeasca si drepturile pe care salariatii si le-au dobandit prin negociere, fie in  cadrul unui contract colectiv de munca, fie in cadrul celui individual.

Din punctul nostru de vedere, apreciem cea de-a doua opinie ca fiind intemeiata, un important argument suplimentar in acest sens fiind cel de interpretare a textului, aplicand regula instituita in art. 10 din noul Cod civil potrivit caruia se interzice analogia in interpretarea normei civile in ipoteza normelor care deroga de la o dispozitie generala sau care restrang exercitiul unor drepturi civile; or, art. 38 C. munci reprezinta o importanta derogare de la principiul libertatii de vointa.

In concluzie, in cazul in care obiectul litigiului consta in drepturi cu caracter minimal garantate de lege, legea nu permite solutionarea acestuia pe calea medierii. Consideram fireasca aceasta interpretare, in conditiile in care orice tranzactie a partilor in acest sens ar fi lovita de nulitate; or, rezultatul medierii nu poate fi, in cel mai bun caz, decat o tranzactie a partilor.

Spre exemplu, sunt astfel de litigii cele prin care salariatul urmareste obligarea angajatorului la: asigurarea salariului minim pe economie, la acordarea numarului minim de zile de concediu de odihna prevazut in art. 145 Codul muncii etc.

In sensul celor de mai sus sunt si prevederile art. 61 din Legea nr. 192/2006, potrivit carora „in cazul in care conflictul a fost dedus judecatii, solutionarea acestuia prin mediere poate avea loc din initiativa partilor sau la propunerea oricareia dintre acestea ori la recomandarea instantei, cu privire la drepturi asupra carora partile pot dispune potrivit legii.”

www.es-legal.ro

sursa: avocatura.com

Cum se aplica medierea in litigiile de munca - overview
4
0 Very Poor
Share

Related Articles

0 Comments

No Comments Yet!

There are no comments at the moment, do you want to add one?

Write a comment

Write a Comment

Your email address will not be published.
Required fields are marked *

Follow us

Abonati-va la newsletter


Mediere Online Romania - Medierea, alternativa la justitie - Informatii despre o alternativa viabila la justitie. Informatii pentru profesionistii in mediere. Stiri, articole, evenimente, cursuri, tipuri de litigii...

Mediere Romania

Curs valutar live