Mediere Online Romania – MEDIEREA, alternativa la justitie.

Autor: Prof. univ. dr. Alexandru ŢICLEA

Conform Codului muncii [art. 60 alin. (1) lit. c)], concedierea salariatelor gravide este interzisă; este admisă doar o excepţie: “în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare şi a falimentului sau a dizolvării angajatorului” [art. 60 alin. (2)]. Aceeaşi dispoziţie este reluată şi de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi [art. 10 alin. (6) şi (7)].

Reglementarea menţionată este parţial diferită de cea europeană – Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut sau care alăptează.

1. Reglementări naţionale

Potrivit art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, concedierea nu poate fi dispusă „pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere”.

În acelaşi sens, conform art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea sa şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi[1], concedierea este interzisă pe durata în care „salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate”.

Asemănător, în conformitate cu prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă[2], „este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul” salariatei gravide „care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să-i ateste această stare” [art. 2 lit. c)] „din motive care au legătură directă cu starea sa” [art. 21 alin. (1) lit. a)].

Toate cele trei acte normative reglementează aceeaşi excepţie şi anume: interdicţia menţionată nu operează „în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare şi a falimentului sau a dizolvării angajatorului”.[3]

Observăm din textele enumerate nerespectarea normelor de tehnică legislativă cu ocazia elaborării lor, de vreme ce:

– există paralelism de reglementare;
– unele texte conţin adăugiri sau omisiuni faţă de celelalte.

Or, Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative[4], dispune că „actul normativ trebuie să se integreze organic în sistemul legislaţiei, scop în care: proiectul de act normativ trebuie corelat cu prevederile actelor normative de nivel superior sau de acelaşi nivel, cu care se află în conexiune” [art. 13 lit. a)].

„Reglementările de acelaşi nivel şi având acelaşi obiect se cuprind, de regulă, într-un singur act normativ” (art. 12); „în procesul de legiferare trebuie evitată instituirea aceloraşi reglementări în două sau mai multe acte normative” (art. 14).

Neglijenţa legiuitorului constă şi în confuzia referitoare la încetarea contractului individual de muncă în cazul dizolvării angajatorului:

– în temeiul art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, acest contract încetează de drept (ceea ce este firesc);
– în conformitate cu art. 60 alin. (2) din acelaşi Cod, şi a celorlalte acte normative menţionate, poate înceta prin … concediere (ceea ce este nefiresc, având în vedere că angajatorul nu mai există şi deci nu are cine să dispună încetarea contractului).

2. Reglementarea europeană

Legiuitorul român a avut ca sursă de inspiraţie Directiva nr. 92/85/CE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut recent, sau care alăptează. Potrivit art. 10 din această directivă, Statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut recent, şi care alăptează, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţia şi/sau practica naţională şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul.

În cazul în care angajatorul concediază o lucrătoare gravidă sau care este în concediu de maternitate, trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere.

3. Privind transpunerea în legislaţia naţională a normei europene

Observăm că legiuitorul român nu a realizat o transpunere fidelă a normei europene.

A considerat astfel, limitat, prin Codul muncii şi Legea nr. 202/2002 că singurul caz care nu are legătură cu starea de graviditate este cel al reorganizării judiciare şi a falimentului sau a dizolvării angajatorului – situaţii obiective care nu pot fi imputate celui ce angajează.

Mai permisiv, şi mai aproape de spiritul normei europene, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 limitează interdicţia concedierii la motivele care au legătură directă cu starea de graviditate [art. 21 alin. (1) lit. a)].

Aşadar, în temeiul art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii şi art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002, concedierea este interzisă atât pentru motive care ţin de persoana salariatului” (art. 61 C. muncii), cât şi „pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 şi urm. C. muncii).

Este ilogic şi absurd ca o concediere să nu poată interveni, de exemplu, disciplinar pentru abateri grave sau repetate, inclusiv pentru absenţe nemotivate [art. 61 lit. a); art. 248 alin. (1) lit. e) C. muncii] sau în cazul în care salariata este arestată pentru o perioadă mai mare de 30 de zile [art. 61 lit. b)] etc.

De aceea, şi în temeiul normei europene, se poate susţine că este posibilă concedierea salariatei gravide, dar limitat, restrictiv, pentru motive care nu au legătură cu starea sa.

4. Jurisprudenţă naţională

Interdicţia concedierii în perioada în care salariata este însărcinată are ca scop (chiar în detrimentul intereselor angajatorului) asigurarea protecţiei salariatei, care, în această perioadă este vulnerabilă, astfel încât, o asemenea măsură să nu poată dăuna grav sănătăţii mamei salariate sau copilului[5].

Dispoziţiile de excepţie ale art. 60 alin. (1) lit. c) care reglementează interdicţiile de concediere sunt de strictă interpretare, textul referindu-se numai la ipoteza în care angajatorul avea cunoştinţă, la data emiterii deciziei de concediere, despre starea de graviditate a salariatei concediate, iar nu şi la situaţia în care salariata a informat angajatorul despre starea în care se afla după data emiterii deciziei de concediere, chiar dacă în interiorul termenului de preaviz, înainte ca această decizie să-şi producă efecte[6].

Pentru a fi protejată de textul menţionat, salariata trebuie, anterior emiterii deciziei de concediere, să fi înregistrat la angajator o notificare şi certificatul medical care să ateste starea de graviditate[7].

Totodată, s-a reţinut că legiuitorul nu a prevăzut condiţia înştiinţării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât acesta poate lua la cunoştinţă de această situaţie prin orice modalitate. Fiind vorba de o simplă împrejurare de fapt acesta poate fi dovedită de către salariat prin orice mijloc de probă (martori, interogatoriu, înscrisuri)[8], atât personal cât şi printr-un împuternicit.

Angajatorul poate solicita salariatei gravide să prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste această stare[9]. Dar, el nu poate pretinde salariatei să facă demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la cunoştinţă starea de graviditate. Comunicarea poate avea loc şi prin intermediul corespondenţei[10].

Salariata, nu poate invoca propria culpă pentru a obţine protecţia normei juridice. Prin urmare, se poate reţine, ca fiind un abuz de drept, ce este sancţionat cu neaplicarea interdicţiei de încetare a contractului individual de muncă, lipsa nejustificată a salariatei de la locul de muncă şi neprezentarea angajatorului a actelor medicale din care să rezulte un potenţial risc pentru sarcina sa, care ar fi împiedicat-o să îşi desfăşoare activitatea în acel loc de muncă şi care ar fi necesitat obţinerea unui concediu medical sau concediu de risc maternal[11].

Însă, nici angajatorul nu se poate apăra, invocând, de exemplu, că acea concediere nu are legătură cu starea de graviditate a salariatei, ci măsura este justificată de dificultăţi economice (reducerea cu 80% a importului de marfă)[12].

5. Jurisprudenţă europeană[13]

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene „a statuat că art. 10 din Directiva nr. 92/85/CEE are efect direct şi în cazul în care statul membru nu a luat măsuri de transpunere în termenul stabilit de directivă; el conferă persoanelor fizice drepturi pe care acestea le pot invoca în faţa instanţelor naţionale împotriva autorităţilor statului membru respectiv.

Prin faptul că permite derogări de la interdicţia concedierii lucrătoarelor gravide, care au născut recent şi care alăptează, în situaţii care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţia şi/sau practica naţională”, art. 10.1 nu cere statelor membre să prevadă expres motivele în baza cărora concedierea unor astfel de lucrătoare este permisă.

Deşi interdicţia de concediere prevăzută de art. 10 este aplicabilă atât în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată, faptul că un contract de muncă pe durată determinată nu este reînnoit după expirarea duratei pentru care a fost încheiat nu reprezintă caz de concediere, care este interzisă de dispoziţia menţionată. Cu toate acestea, dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reînnoit, situaţie ce se întemeiază pe starea de graviditate, o astfel de situaţie reprezintă discriminare directă pe criteriul sexului – art. 2.1 şi 3.1 din Directiva nr. 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formare profesională şi la promovarea profesională, precum şi la condiţiile de muncă. Prevederea din art. 10.1 potrivit căreia concedierea lucrătoarelor gravide … poate avea loc în cazuri excepţionale „şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul”, nu impune statelor membre obligaţia de a prevedea cerinţa ca o autoritate naţională, în situaţia în care constată că există un caz excepţional care justifică concedierea unei astfel de lucrătoare, să îşi exprime acordul cu privire la concediere înainte de emiterea de către angajator a deciziei de a concedia lucrătoarea respectivă” (C-438/1999).

„Art. 10 din Directiva 92/85/CEE trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naţionale care permite revocarea unui membru al consiliului de administraţie al unei societăţi de capital fără restricţii atunci când persoana interesată are calitatea de „lucrătoare gravidă” în sensul directivei, iar decizia de revocare luată în privinţa sa se întemeiază în mod esenţial pe starea de graviditate.

Chiar presupunând că respectivul membru al consiliului de administraţie nu are această calitate de „lucrătoare gravidă” în sensul directivei, nu este mai puţin adevărat că revocarea din funcţie a unui membru al acestui consiliu din cauza sarcinii sau dintr-o cauză întemeiată în mod esenţial pe această stare nu poate privi decât femeile şi reprezintă, prin urmare, o discriminare directă pe criterii de sex, contrară art. 2 alin. (1) şi (7) şi art. 3 alin. (1) lit. c) din Directiva nr. 76/2007/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă” (C-223/2009).

[1] Republicată în M. Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.
[2] Publicată în M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată ulterior.
[3] Art. 60 C. muncii; art. 10 alin. (7) din Legea nr. 220/2002. Art. 21 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, în mod corect „omite” din enumerare „dizolvarea angajatorului”.
[4] Republicată în M. Of. nr. 260 din 21 aprilie 2010, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 29/2011 (publicată în M. Of. nr. 182 din 15 martie 2011).
[5] C. Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 3846/R/2009, în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 72.
[6] C. Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 1723/R/2010, cu comentariu de Lucia Uţă, în Revista română de jurisprudenţă nr. 5-6/2010, pp. 193-197.
[7] C. Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 478/CM/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 1/2008, p. 41.
[8] C. Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 828/2008 (Jurindex).
[9] C. Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 759/2008 (Jurindex).
[10] C. Apel Cluj, secţia civilă, conflictele de muncă şi asigurările sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 940/2008 (Jurindex).
[11] C. Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 3846/R/2009, cit. supra.
[12] C. Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 273/R/2010, în R.R.D.M. nr. 6/2010, pp. 101-102.
[13] A se vedea L. Dima, Relaţii de muncă şi Industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2012, pp. 166-168.

Articol publicat în revista Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2014.

sursa: wolterskluwer.ro